Melyek azok a leggyakoribb hibák, amelyeket a munkáltatók elkövetnek? Hoffmann Gábor Csaba az EU-Jobs Kft Munkajogi és HR tanácsadója öt olyan súlyos munkajogi hibára hívja fel a figyelmet, amiért százezrekre büntethetik egy cég vezetőit.

1. A munkáltatói kötelezettségek

A munkáltatók hajlamosak elfeledkezni arról, hogy bizony kötelezettségeik nem csak a munkavállalóknak vannak, és hogy a munkáltatók nem csupán jogokkal rendelkeznek, ha munkaviszonyról van szó. A törvény csupán a munkaadó és a munkavállaló kötelességeit említi, jogaikat nem: a jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Az egyik fél kötelessége a másik fél joga - mondja Hoffmann Gábor Csaba az EU-Jobs Kft Munkajogi és HR tanácsadója, amelyről a Gazdasági Rádió számolt be.

Az egyik legfontosabb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót foglalkoztatni kell. Ezen a ponton szoktak elbukni a munkaadók: úgy gondolják, hogy ha nincs munka, akkor nem kell foglalkoztatniuk a munkavállalót, tehát akkor fizetniük sem kell. Ez nem így van, a foglalkoztatási kötelezettség megszegéséért komoly büntetéseket, vagy akár bírósági pert is a nyakába vehet a munkáltató. A foglalkoztatási kötelezettség azt jelenti, hogy ha a munkavállalóval valaki munkaszerződést köt, akkor a munkaszerződésben szereplő időtartamban (teljes munkaidő esetén általában napi 8 órában) a munkaadó köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Tekintve, hogy a munkaadó másik jelentős kötelezettsége a bérfizetés, ezért a munkaadó ezért akkor is köteles bért fizetni, ha éppen nem tudja munkával ellátni az adott munkavállalót, vagy a munkának nincsen eredménye.

2. A munkaidő nyilvántartása

A munkáltatók számára az adminisztráció egy olyan nyűg, amit szívesen levetnek magukról. Azonban ez nem mindig célszerű. A törvény egyértelműen kimondja, hogy a munkaidőt a munkáltató tartja nyilván. A munkaidő nyilvántartásának kötelezettségét tehát elvileg nem lehet a munkavállalóra terhelni: ha a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartása alapján kapja a fizetését, és abban valamilyen „hiba” keletkezik, akkor a munkaadó nem fogja tudni bizonyítani, hogy az nem is úgy volt.

Amennyiben a munkaidő-nyilvántartást a munkavállaló vezeti, azonban egy ellenőrzés során azzal kapcsolatban problémák merülnek fel, akkor ezért akkor is a munkáltató felel, ha egyébként a gyakorlatban nem ő vezette a jelenléti íveket. Így tehát akkor is a munkaadó lesz a felelős minden eltérésért, ha a jelenléti ívek vezetését a munkavállalóra bízza. A munkaidő nyilvántartása tehát olyan kötelezettség, amit célszerű nem ledelegálni.

3. Minimálbér vagy bérminimum?

Gyakori probléma, hogy a munkáltatók nem tudják, hogy miért mi jár. Ha a munkaadók a fizetés egy részét „okosban” oldják meg, a munkaszerződésekben gyakran a minimális teher oldaláról közelítik meg. Ilyen esetben nem mindegy, mi kerül a munkaszerződésbe. A szabály az, hogy a munkabér mellett a munkakör is minden esetben kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaköröket pedig a FOER katalógus tartalmazza.

A FEOR katalógusban a munkakörök hierarchikus rendben szerepelnek, ahol a 9-es kategória tartalmazza azokat az egyszerű munkaköröket, amelyek szakképzettséget nem igényelnek. Ezek azok a munkakörök, amelyekre az alacsonyabb összegű minimálbért lehet alkalmazni, míg minden más esetben a magasabb összegű garantált bérminimumot kell a munkavállaló számára kifizetni.

A bér meghatározásánál tehát nem az a szempont, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel rendelkezik, hanem hogy a munkakör betöltéséhez milyen végzettségre van –lenne- szükség. Ennél fogva akkor is a magasabb bért kell kifizetni a munkavállalónak, ha nem rendelkezik az adott végzettséggel, de maga a munkakör ezt igényelné.

4. Csoportos bér

HR szempontból a csapatszellem és a munkamegosztás szempontjából hasznosnak tűnhet a munkavállalókat a csoport teljesítménye alapján díjazni. Azonban sajnos a törvény ezt kifejezetten tiltja: a munkavállalókat csak az egyéni eredményeik alapján lehet díjazni. Semmilyen olyan körülményt nem lehet figyelembe venni, ami a munkavállaló hatókörén kívül eshet: egyetlen munkavállaló sem kaphat azért kevesebb bért, mert valamely kollégája nem megfelelően dogozik.

5. 100% teljesítménybér

A 100%-os teljesítménybér a vállalkozók álma, azonban pont ugyan az a baj vele, mint a csoportos bérrel: adott esetben a munkavállaló azért nem képes elérni a kitűzött célt, mert abban külső körülmények gátolták. Például, ha az a feladat, hogy radírokat kell dobozolni, és hegyekben áll a radír is és a doboz is, akkor – megfelelő munkaszervezés esetén – a 100%-os teljesítménybérnek akadálya nincsen. Azonban ha az a feladat, hogy egy plázában kell embereket megszólítani, és nekik bármit eladni, akkor nincs lehetőség a 100%-os teljesítménybér alkalmazásának, hiszen ebben a folyamatban számos szubjektív tényező is van. Vannak-e elegen a plázában? Milyen a kedvük? Tetszik-e nekik a termék? Van-e náluk pénz?

100% teljesítmény alkalmazása során a munkáltató nagyon szigorú eljárásrendet köteles követni. Egyrészt objektív mérésen és számításon alapuló teljesítmény-kritériumot köteles meghatározni, és itt a hangsúly az OBJEKTÍV, a MÉRÉS és a SZÁMÍTÁS szavakon van. Tehát a teljesítménykövetelmény nem lehet szubjektív, a munkavállalótól független elemet nem tartalmazhat.

Másrészt méréssel (modellezéssel) és számításokkal (matematikai-statisztikai módszerekkel) kell meghatározni. A 100% teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló számára biztosítani kell minden feltételt, ami a zavartalan munkavégzéshez szükséges. Amennyiben valamilyen külső, a munkavállalótól független ok merül fel, akkor arra az időre a munkavállalót 100%-os bérrel ki kell fizetni. A teljesítménykövetelményt a munkavállalóval előre meg kell ismertetni, az tehát nem járható út, hogy utólag határozzuk azt meg.